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投行级别怎么升的 事业编可以升到什么级别

21财经网 2021-05-30 14:28:38

“国企人事制度改革之于国企改革,扮演着不可或缺的角色。若没有国企人事制度大的改革,国企改革不可能取得最终的胜利。实际上,我观察到,国企改革至今没有取得显著的预期成效,关键在于人事制度改革存在一定的滞后性。”著名经济学家宋清辉告诉记者,“国企人事制度改革难度大,往往出现半途而废的核心原因在于不敢于‘动真格’,因此在利益矛盾面前,致使改革受阻,对国企改革预期效果产生不良影响。要想有效推进国企人事制度改革深化,必须敢于‘动真格’、敢于打破‘铁饭碗’。唯有如此,才能够更好地引才、聚才和用才,这也是人事制度改革的一个重要‘突破口’。”

经济学家宋清辉圈主:宋清辉23成员进入圈子

“闫刘时代”开局 光大证券改革直指投行及风控

中国经营报记者罗辑北京报道

日前光大证券发布公告称,董事会经审议通过聘任房晔为公司首席信息官、梁纯良为公司业务总监的相关议案。以2019年3月光大证券前董事长薛峰离职起算,公司董事会、高管层共计10起左右的人事调整(同一岗位人员离职和上任记为两次)。这次新近高管层调整后,“闫刘搭配”的干部队伍基本落地。

光大证券这一系列调整背后不仅有风险事件发生后的人事影响,还有着这家老牌券商经历几起风险事件后,从人才选聘机制到投行组织机制、风控机制等多项改革的进一步深化。

光大证券相关人士告诉《中国经营报》记者,2019年公司进一步谋求人力资源机制变革,打造“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的市场化人才机制。除了通过全球招聘进一步壮大高管队伍外,亦推进“去行政化”改革提升运行效率并面向全公司范围进行青年干部选拔。该人士透露,“近日,公司首次大范围开放所有部门(含分公司、子公司)的班子管理岗位,85后的青年员工皆可参加选拔,还可跨部门填报多个志愿,最大限度打破了选拔竞聘的岗位限制。”

多岗位调整

“闫刘时代”开局 光大证券改革直指投行及风控

因涉及多个重要岗位,光大证券近期的人事调整被市场称之为“换血”。据记者统计,近期受风险事件以及光大证券人事改革、高管个人发展意向、相关岗位调整等多方面因素影响,自2019年3月前董事长薛峰离任后,光大证券出现10起左右的董事会、高管层人事调整。

其中,薛峰离任后,中国光大集团股份公司全面深化改革领导小组成员、光大证券原副董事长闫峻出任光大证券董事长。董事、审计委员会委员居昊离任。

此外高管层方面,光大证券前总裁周健男离任后,“券业老将”刘秋明继任总裁一职。光大证券“老人”、原合规总监陈岚、原副总裁熊国兵、原副总裁王翠婷离任,同时在“乌龙指”事件后任命的光大证券前首席风险官王勇离任。新的任命上,光大证券曾有过投行一线经历的董秘朱勤出任副总裁、首席风险官一职。日前,光大证券再公告称董事会审议同意聘任房晔为公司首席信息官、梁纯良为公司业务总监。

根据公告,房晔拥有资深的IT从业经历,其曾担任国金证券IT总监、互联网金融业务(金融科技)总监,经纪业务执行委员会委员等职。梁纯良则在经纪业务方面拥有资深履历,其中曾任恒泰证券经纪事业总部机构拓展部、运营管理部负责人。银河证券经纪管理总部负责人,经纪业务管理委员会副主任,财富管理总部总经理和财富管理委员会副主任等职。

“闫刘时代”开局 光大证券改革直指投行及风控

值得注意的是,在新的人事任命背后,光大证券于去年10月宣布在全球范围内公开招聘高级管理人员,分别包括公司总裁1人、副总裁1-2人、总监1-2人。上述最新“加盟”光大证券的高管团队正是来自这一光大证券历史上从未有过的、针对高管的市场化公开招聘。

实际上,在光大证券发展历程上,曾经历过一些突发“黑天鹅”,其也伴随了几次规模较大的“换血”。其中,回溯薛峰等在此次人事“大换血”中离任的高层彼时的“授命”,正是源于光大证券当年突发“乌龙指”事件后的一次“人事巨震”。对比这两次时间相隔不远的大规模人事调整,可以看到作为老牌国企,光大证券两次推进人事改革的不同之处。

据记者亲历,2013年8月16日接近午盘11点刚过、盘中股指突然直线拉升,沪深300成份股中大量股票瞬间触及涨停。市场震惊。下午开市,光大证券紧急停牌并随后发布提示性公告,证实了公司策略投资部门自营业务在使用其独立套利系统时出现“乌龙指”。于此同时,下午开市后该策略投资部进行了一系列为了挽救损失的对冲交易。事后,对该交易的定性也带来了更多的“后续”和关注。

整体来看,该事件影响广泛,迄今被从业者“翻检审视”。但仅从光大证券管理层随后出现的人事调整来看,光大证券在上述事件之后,在光大集团股改、公司“天丰节能”事件发生等多种因素夹杂下,启动了一次较为彻底的人事改革。这其中,前总裁徐浩明、前董秘梅键、前助理总裁杨赤忠请辞,公司投行相关部门负责人等中层人事也出现较大变化。据彼时的媒体报道这一次从2013年到2014年的一系列人事调整共计有涉10部门39名负责人。而在这一次调整中,薛峰、王勇等“临危受命”,分别出任总裁和首席风险执行官。

而这轮人事调整背后,光大证券聘请了专业人力资源咨询公司,制定了新的人力资源规划和改革方案,人力资源管理体系改革全面启动。但从公开信息来看,这一次的改革,光大证券也还没有选用对高级管理人员公开招聘、市场化竞争的方式。

加强风险管控

回溯光大证券近年的人事安排,可以看到此次“大换血”背后是老牌国企痛定思痛后,对“去行政化”、市场化改革的加速。

一直以来,国企人事制度改革被认为是国企改革的深水区,因为触及敏感人事问题,涉及具体利益,一旦开始推进,往往引发企业各个层级的“真实疼痛”,最终导致半途而废或回到原点。

著名经济学家宋清辉

“国企人事制度改革之于国企改革,扮演着不可或缺的角色。若没有国企人事制度大的改革,国企改革不可能取得最终的胜利。实际上,我观察到,国企改革至今没有取得显著的预期成效,关键在于人事制度改革存在一定的滞后性。”著名经济学家宋清辉告诉记者,“国企人事制度改革难度大,往往出现半途而废的核心原因在于不敢于‘动真格’,因此在利益矛盾面前,致使改革受阻,对国企改革预期效果产生不良影响。要想有效推进国企人事制度改革深化,必须敢于‘动真格’、敢于打破‘铁饭碗’。唯有如此,才能够更好地引才、聚才和用才,这也是人事制度改革的一个重要‘突破口’。”

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从光大证券的人事制度改革来看,其进行了全球招聘高管、打造“小公推”“招贤馆”、全面开放部门管理岗等具体措施,同时推进了国企人事制度改革中与民营企业有较大不同、但也是改革重要一环的“去行政化”。例如,从组织架构上所有二级部门都转为团队形式,缩短了汇报条线,同时松绑MD职级与行政职务关联,放宽年轻低级别员工的晋升条件,拓宽高职级员工的职级宽带。

光大证券上述人士对记者直言,公司要打造“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的市场化人才机制,上述人力资源改革措施都旨在通过公开竞聘,表明公司的用人态度,“(要)在全公司内部引导形成沙场赛马、用实绩说话的良好氛围”。该人士提及,目前光大证券干部队伍已呈现出年轻化趋势。

从更大的维度来看,在上述风险事件后,光大证券进入了全面的业务梳理、体系重构、结构调整和文化重塑。其中最受关注的风控方面,上述光大证券相关人士提及,“公司发生的一些风险事件,的确反映了公司之前在风险管控方面存在的不足,尤其是以往对子公司的管控,相对较为薄弱。2019年,公司加强了对风险合规管理体系的梳理和完善”。而记者观察到,具体改革措施上除设立项目评审委员会,建立母子公司一体化项目决策评审平台外,尤其在对子公司的风险管控上,做了收紧业务授权,要求母子公司统一的风险管控,将风险成本直接影响考核结果并及时启动责任认定等多方面的调整。而近年多家老牌大型券商子公司出现重大风险事件,究其原因,与母子公司业务授权、风险指标不同有较大关系。

另一处值得注意的改革是,光大证券还在2019年进行了投行事业部制改革。对比上文提及2013年前后光大证券的巨震中,投行彼时也因出现相关风险事件造成从投资总监到投行各条线的人事大调整情况,当时尚未采取改革事业部制的方案。

究其原因,有券商业内分析认为,2013年前后IPO暂停,投行普遍压力较大,投行事业部制改革空间相比2019年市场环境“难度更大”。“事业部制自负盈亏,市场好,当然(员工)干起来更有热情。”该人士提及。从数据来看,2019年光大证券股票承销金额较上年同期增长21%(不含可交债承销家数及金额),债券承销项目数量同比增长74.96%。

事实上,光大证券上述多方改革基于2019年中发布新一期中长期战略规划,其中明确了“市场化、专业化、集约化”改革方向。在光大证券年报中,就上述新战略全面实施的第一年(2020年)进行了充分计划,其中仍将体制机制改革纳入今年的重点之一,并提到该改革将再进一步涉及到“决策治理、财务管理、人力资源管理等方面”。

2019年,因上述风险事件影响,光大证券再度计提预计负债16.11亿元,加之计提单项重大资产减值准备,对光大证券当期业绩有所冲击。在光大证券2019年业绩说明会上,闫峻及第一次以光大证券总裁身份公开集中亮相的刘秋明在对2020年乃至未来发展的战略及具体计划阐述中,对改革定力、未来战略推进都展露了良好预期。

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